「多様性を活かす」（3つの柱⑶）

女性活躍推進

多様化するお客さまのニーズを捉え、「最も身近で信頼される銀行」を目指す上で、社員の約半数を占める女性社員の活躍は必要不可欠と考えています。2026年4月の女性管理者比率20％をKPIとして定め、①上司・社内の意識改革、②女性リーダーの育成、③活躍支援・環境整備を中心に取り組みを進めた結果、2026年4月時点の女性管理者比率20.8％を達成しました。また、これらの女性活躍推進に係る取組みが評価され、日経ウーマン主催の2026年版「女性が活躍する会社BEST100」において総合2位、銀行部門1位を獲得しました。

女性リーダーネットワーク

2024年2月、女性活躍のさらなる推進のため、本社の女性役員・部長層等による女性リーダーネットワークを発足しました。本ネットワークにおいて、女性活躍推進を妨げている課題や、その解決に向けた施策について、定期的に議論を重ねています。ネットワークメンバー、ダイバーシティ・キャリア開発部、さらに関係組織で協働しながら、次世代女性リーダーの育成に資する施策を展開しています。
2024年度は、女性管理者が日ごろ感じている課題抽出を目的としたラウンドテーブルや、女性役職者向けのキャリアセッションを実施しました。また、ネットワークメンバー自身の研鑽のため、ネットワークメンバーと女性社外取締役とのラウンドテーブルも実施し、社外取締役のこれまでのキャリアや経験談に基づき、女性活躍推進の取り組みおよびプラチナ企業になるための考え方等について活発な意見交換を行いました。
2025年度には「リーダー・上司支援」、「女性社員支援」および「ライフキャリア支援」の3つのグループに分かれ、グループごとにそれぞれの観点からどのような施策が有効か議論を深めました。その結果、経営会議メンバーとネットワークメンバーとのラウンドテーブル、本社女性役職者向けのワークショップ、育休からの復帰をサポートする保活セミナーといった新たな施策が実現し、女性活躍推進の取り組みが一層充実しました。
また、2026年度からは、本社以外の組織で活躍する女性管理者のコミュニティを組成するなど、今後も関係組織と協働しながら、女性活躍推進に向けた施策を検討していきます。

関連情報

女性社外取締役とのラウンドテーブルー女性がさらに活躍できる企業風土づくりー

女性リーダーの育成

女性社員から「身近にモデルとなる女性管理者がいない」という声が聞かれることが多く、キャリアへの前向きな意識変容のためには、部分的に参考にできるパーツモデル等との出会いが必要と考えています。その機会を提供するため、女性管理者と女性社員が組織を超え対話を行う「ナナメの1on1」を実施しており、2025年度までに約1,000人が参加しました。
また、2026年度は本社役職者を対象とした「テーマ別トークセッション」を実施しています。具体的には、キャリア形成や育児と仕事の両立等をテーマに、女性リーダーネットワークメンバーが自身の経験等を共有することで、多様な女性管理者・パーツモデルと出会い、自身のキャリアを考える良い機会となっています。

関連情報

ESGデータ集 - 社会 「女性役員数・比率」

女性活躍推進法に基づく「一般事業主行動計画」（PDF／563KB）

女性の活躍推進企業データベース

「輝く女性の活躍を加速するリーダーの会」への参加

当行の取締役兼代表執行役社長 笠間 貴之は、「輝く女性の活躍を加速するリーダーの会」（事務局：内閣府）に参加しています。
全国各地のさまざまな業種のリーダーとのネットワークを深めながら、当行におけるジェンダー平等と女性活躍の取り組みを加速していきます。

輝く女性の活躍を加速するリーダーの会

仕事と生活の両立支援

当行では、社員一人ひとりが妊娠から出産、育児、また家族の介護や自身の病気治療など、必要な時期に離職することなく働き続けられるよう各種法令で定められた基準を上回る支援制度を整えています。
育休等取得者の業務を、同じ職場等に属する社員が、積極的に業務応援またはサポートを行うことで、長期の育休等取得を職場全体で快く後押しできる風土を醸成することを目的とし、2025年度から「育児・介護休業応援一時金制度（育休等取得者の業務をフォローする社員に対して給付を行う制度）」を導入しました。その他にも、配偶者が遠方勤務となった場合にも、離職せずに会社に籍を残して同行することができる配偶者同行休職制度も導入しています。
また、ワーク・ライフ・バランスに関する各種社内セミナーやeラーニングなどをとおした意識啓発、フレックス・テレワークの拡充などとあわせて、社員の主体的・自律的な「仕事」と「生活」の両立を支援しています。

イクボスの養成

社員一人ひとりが働きがい・生きがいを感じられる職場を実現するには、「イクボス」※の存在が不可欠と考え、ゆうちょイクボス4か条を基軸として「ゆうちょイクボス」の養成に取り組んでいます。
代表取締役社長が自ら「ゆうちょイクボス宣言」を社内外に公表することで、会社全体の仕事と生活の両立支援体制の意識醸成を図っています。

管理職養成事業

両立支援制度

※：

上記の表には1日8時間勤務の社員の内容を記載しています。

※：

ゆうちょ銀行では性別に拠らず育児休業が取得でき、休業中は給付金の付与がされてます。給付金の原資には企業が支払う雇用保険料が含まれております。

ハンドブック等の整備

社員が各種制度を安心して利用できるように、女性社員から妊娠の申し出があってから職場復帰後までの間に上司が知っておくべきこと・対処すべきことをまとめた「育児・仕事両立サポートガイド」や「管理者のための仕事と生活両立支援ハンドブック」、育児・介護に関する各種支援制度をまとめた「ワーク・ライフ・バランスガイドブック」、介護に直面した場合の流れや管理者の対応方法をまとめた「介護サポートブック」を作成し、社員に周知しています。

育児・介護の補助制度

ベビーシッターの利用補助・月極保育補助・病児病後児保育補助をはじめとする各種育児関連施策の補助、介護中の社員に対する介護補助金などの助成も行っています。

Mommy Room の設置

事業所内保育所の設置

2019年4月より日本郵政グループ大手町本社ビルに事業所内保育所「ゆうてまち保育園」を開設し、「育児」と「仕事」の両立を支援しています。

配偶者同行休職

さまざまな社員のライフイベントに応じた働き方を長期的にサポートしていくため、社員の配偶者が勤務等の事情で遠方に居住する場合、社員が配偶者と共に生活するために、3年以内で必要な期間休職することを可能としています。

各種研修・セミナーの開催

男性の育児休業取得

育児休業取得の促進策

育児休業中に自発的に学べる環境の整備

障がい者の活躍

障がい者が活躍する施策例

・ゆうちょ農園の開園

・ゆうちょ銀行 ありがとうセンター

・企業内理療師

※

本社ダイバーシティ・キャリア開発部では障がいのある方が郵便業務、名刺作成業務を中心に本社内のあらゆる切り出し業務に従事し、PCスキル等の技術を生かして活躍しています。

障がい者の就業支援

障がいのある方がその能力を十分に発揮できる職業に就くことを目的に、特別支援学校や盲学校と連携し、職業体験として実習生を毎年受け入れています。

柔軟な働き方

当行では、お客さまに対して質の高いサービスを提供するためには、多様なバックグラウンドを持つ社員が最大限のパフォーマンスを発揮できる職場環境が非常に重要であると捉え、社員の多様性に対応できる働きやすい職場環境の整備に努めています。

在宅勤務（テレワーク等）の導入拡大等

柔軟な働き方の拡大、社員のモチベーションや生産性向上などを目的として2018年度から本社においてテレワークを導入しました。2019年度以降は、本社以外の組織にも順次テレワークを導入しており、多様な働き方のニーズに応えて、利用者が拡大しています。
コロナ禍においては、在宅勤務（テレワーク等）の拡充のほか、WEB会議の活用、時差出勤、交代制勤務により対応しました。アフターコロナにおいても、ワーク・ライフ・バランスの観点から、これらの柔軟な働き方を可能にする取り組みを推進していきます。

勤務体系の多様化

短時間勤務制度やフレックスタイム制度、再採用制度など、社員が多様な働き方を選択できる環境を整備しています。

総労働時間の削減・生産性向上への取り組み

当行は、36協定等労働時間に関する法令を遵守し、残業等による過度な労働時間を削減する方針を掲げています。その方針のもと最低賃金法や労働基準法をはじめとした関連法令で定める最大労働時間、適切な賃金の確保、年次有給休暇の付与等を遵守し、社内において労働基準法等違反が発覚した際は、速やかに是正対応しています。
また、是正勧告等の行政指導を受けた場合においても、事実確認、是正対応、労働基準監督署への報告等、適切に対応しています。
時間外労働の上限の設定、業務見直し（BPR）の推進による業務負担の軽減、年次有給休暇の計画的な取得や1週間連続休暇取得の促進、リフレッシュデー（定時退社日）の推進により、メリハリをきかせ、総労働時間を削減しつつ、生産性や付加価値の高い仕事をすることに努めています。

勤務間インターバル制度の導入

社員の生活時間を確保し、社員が健康的に働くことのできる環境整備のため、2018年4月から勤務間インターバル制度（11時間）を導入しています。

フレックスタイム制の拡大

当行社員の人員構成は、子育て世代や介護世代の割合が高く、育児・介護との両立に向けた柔軟な働き方推進のひとつとして、フレックスタイム制を導入しています。
本社では2020年度にフレックスタイム制を導入し、現在は、コアタイムのないフルフレックスを全部署で導入しています。お客さま対応を行う営業所等においても柔軟な働き方ができるよう、2024年度から一部の営業所で試行導入を行い、今後、試行結果を踏まえつつ、導入範囲を拡大していきます。

シニア社員の活躍

知と経験のダイバーシティ

「知と経験のダイバーシティ」の推進を企業価値の向上につながる重要な取り組みと位置付け、社員の多様な価値観・経験・知識・スキルなどの活用に向けた取り組みを推進しています。
全国の社員有志で「ダイバーシティ・コミッティ」を結成し、DE&I推進に係る取り組みを企画・実施しています。コミュニケーションや育児・介護と仕事の両立等、各組織が抱える課題に応じて、セミナーや勉強会、ワークショップを実施しているほか、それらの取り組み内容を互いに共有することで、活動をブラッシュアップしています。
2025年度に実施した「ゆうちょDE&Iフォーラム」では、ダイバーシティ・コミッティの代表者が一同に会し、笠間 貴之社長との対面のトークセッション、日ごろの取り組み共有等を実施したほか、全社員を対象とした「ダイバーシティセミナー」も開催。医学博士の石川善樹さんをお招きし、ご講演いただきました。引き続き、全国各地のダイバーシティ・コミッティメンバーと力を合わせて、DE&Iの推進に取り組んでいきます。

関連情報

ゆうちょDE&Iフォーラム　島田 由香氏×笠間社長トークイベント

「ゆうちょDE&Iフォーラム2025」を開催しました！

スプツニ子！氏×経営メンバー「ゆうちょDE&Iダイアログ」

ダイバーシティ強化月間の設定

社員一人ひとりのダイバーシティへの理解をより一層深めるため、ダイバーシティを全社員が意識して取り組む「ダイバーシティ強化月間」を設けています。2026年度には、全社員を対象に、ダイバーシティ関連の職場内勉強会を実施したほか、管理者向けにセミナーを開催しました。

ダイバーシティ推進研修

がんサバイバーコミュニティ「Canゆう会;」

2024年4月、がんサバイバー社員によるコミュニティ「Canゆう会；」を発足しました。
がんサバイバーである社員が中心となり、ランチ時間を活用したピアサポート活動を通じて、治療と仕事の両立に関する経験や想いを共有しています。
また、社内報等を通じて活動内容を広く発信するとともに、病気治療と仕事の両立に悩む社員が匿名で「Canゆう会；」メンバーへ相談できる窓口についても周知しています。
当行では、社員一人ひとりが有する多様な価値観・経験・知識・スキルを組織の財産と捉え、コミュニティ活動を推進しています。「Canゆう会；」もその取り組みの一つとして、がんを経験した社員の知見や経験の共有を通じて相互理解を深めるとともに、誰もが安心して働き続けられる職場風土の醸成に取り組んでいます。

LGBTQ＋の理解促進

社員誰もが安心して活躍できる職場環境づくりとして、LGBTQ+に対する「理解と応援のしるし」としてALLY^※1ステッカーの配布や、Tokyo Pride^※2に協賛をしています。
あわせて、ダイバーシティ強化月間を設定のうえ、職場内勉強会を行い、グループ各社や労働組合とも取り組み状況を共有・評価反省しています。加えて、当事者等が登壇するオンラインセミナーをグループ共同やコミッティ独自で開催し、その内容を全国のメンバーで共有しています。
また、各種制度において配偶者の定義に同性パートナーを含めており、結婚休暇、忌引休暇、扶養手当、世帯社宅への入居などが利用できます。
こうした取り組みの結果、一般社団法人「work with Pride^※3」がLGBTQ+等に関する企業等の取り組みを評価する「PRIDE指標」において、最高評価のゴールドを2018年より継続して8年連続で受賞しています。

※1

LGBTQ+を理解し、支援する人々のこと

※2

特定非営利活動法人東京レインボープライドが主催するイベント。性的指向や性自認にかかわらず、すべての人が、より自分らしく誇りをもって、前向きに楽しく生きていくことができる社会の実現をめざして開催されています。

※3

work with Prideの目的は、日本の企業内で「LGBTQ+」の人々が自分らしく働ける職場づくりを進めるための情報を提供し、各企業が積極的に取り組むきっかけを提供することです。

work with Pride