「多様性を活かす」（3つの柱⑶）
さまざまなステークホルダーのニーズに対応するため、多様性に富んだ人財確保が不可欠と考えています。社員一人ひとりの多様な価値観を尊重し、組織の力とする文化を構築することを目指し、ダイバーシティ・マネジメントを推進しています。
DE&Iの推進
基本的な考え方
ゆうちょ銀行は、お客さま本位の業務運営を実現し、持続的な成長の原動力となる「社員」を、何よりも重要なステークホルダーと位置づけています。多様なバックグラウンドを持つ人財、その一人ひとりがいきいきと働ける職場環境をつくることで、社員の行動変革につなげていきます。
2016年に設立されたダイバーシティ推進部では、これまでの「D&I（ダイバーシティ&インクルージョン）」に「Equity（公平性）」を加えた「DE&I」の考え方に基づき、女性活躍をはじめとする様々な施策を展開しています。さらに、役員はもちろん、管理者が中心となり、全社一丸となって、多様な属性や感性が尊重される企業風土の醸成に取り組んでいます。
DE&Iの推進等を通して、社員一人ひとりが、自律的かつ主体的に働き、ウェルビーイングを実感できる銀行を目指します。
関連情報
ゆうちょ銀行のダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン戦略
女性社外取締役とのラウンドテーブルー女性がさらに活躍できる企業風土づくりー
ダイバーシティ・コミッティ（推進体制）
全国の社員有志で「ダイバーシティ・コミッティ」を結成し、組織の課題に合わせた取組みを企画・実施しています。2023年度は、各地で「仕事と育児の両立セミナー」や「健康・介護に係る勉強会」等を実施し、全国のメンバーに内容を共有したほか、お互いに価値観を交換し合う「ダイアログ」を開催し、コミュニケーションの活性化に取り組みました。また、3年目となるタウンホールミーテイング「カタライブ」では、対面・オンラインあわせて約700名の社員が参加し、代表社員がスプツニ子！氏および代表取締役社長と自由闊達に意見を交わしました。2024年度も、各地の取組みを全国のメンバーで内容共有していきます。
関連情報
※
役職は当時のものです。
ダイバーシティ強化月間の設定
社員一人ひとりのダイバーシティへの理解をより一層深めるため、ダイバーシティを全社員が意識して取り組む「ダイバーシティ強化月間」を設けています。2024年度には、全社員を対象に、ダイバーシティ関連の職場内勉強会を実施したほか、管理者向けにセミナーを開催しました。
ダイバーシティ推進研修
ダイバーシティの理解浸透やさらなる推進のため、様々な研修を実施しています。
2023年度は、アンコンシャス・バイアスや育児中社員マネジメント、LGBTQ+等、多岐に渡るテーマについて研修・職場内勉強会を実施したほか、各コミッティ主催のセミナーを全国で視聴するなどダイバーシティを考える機会を増やしています。また、女性の健康支援をはじめとする社員向けヘルスケアサービスを導入し、社員一人ひとりがダイバーシティやウェルビーイングについて自律的に学べ、必要な情報を得られる環境づくりに取り組みました。
2024年度は、羽生祥子氏による本社部長層を対象とした対面研修、スプツニ子！氏による管理者向けオンラインセミナー等を実施しました。今後もダイバーシティを理解・推進する社員の輪の拡大に取り組んでいきます。
女性活躍推進
生活者の視点に立ったサービスを提供していくために、4割強を占める女性社員の活躍は、「最も身近で信頼される銀行」を目指すうえで、必要不可欠と考えています。そのため、女性活躍推進に係るKPIとして、2026年4月の全社女性管理者数比率20%、グループ共通で2031年4月の本社女性管理者数比率30%達成を掲げ、①上司・社内の意識改革、②女性リーダーの育成、③活躍支援・環境整備を中心に取り組みを進めています。
具体的には、2023年度に組織を跨いだ女性管理者と女性社員で実施するキャリア対話「ナナメの1on1」、女性社外取締役等様々な立場の役員・社員とのラウンドテーブルを実施することで、ロールモデル不足などの課題解消に向け取り組んできたところです。また、本社の女性役員・部長層等による女性リーダーネットワークを発足し、今後の取り組みに向けた協議も開始しました。さらに、各地の男性拠点長とも女性活躍推進に向けた課題等について対話を実施してきたところです。
2024年度も、「ナナメの1on1」や女性リーダーネットワークと連携した女性管理者向けラウンドテーブルを皮切りに、さらなる女性活躍推進に取り組んでいます。
こうした取り組みを通じて、女性管理者数比率は、2024 年4月時点で18.4%となっています。
（全正社員に対する役職ごとの男女社員の割合）
関連情報
女性活躍推進法に基づく「一般事業主行動計画」（PDF／563KB）
○本社営業推進部主任（ブロックサポートスタッフ 松山支店駐在）
Ｙさん
1年5か月の休業からの復帰後は、短時間勤務制度などを活用し、仕事と育児を両立しています。現在は四国エリア内の店舗運営支援業務を担当しており、関係者との事前調整や協力を得て、限られた時間の中で自分の力が最大限活かせるよう工夫をしています。
復帰直後に参加した社内施策「ナナメの1on1」では、他組織の女性管理者との対話を通して、自信を持つためには向上心が重要との気づきがあり、気持ちが前向きになりました。また、自分の考えを言語化することで、仕事と育児の両面での自身のありたい姿や実現するための行動が明確になりました。
「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」への参加
当行の取締役兼代表執行役社長 笠間 貴之は、「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」（事務局：内閣府）に参加しています。
全国各地の様々な業種の男性リーダーとのネットワークを深めながら、当行におけるジェンダー平等と女性活躍の取組を加速していきます。
※
「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」とはジェンダー平等と女性活躍を進めていくための「行動宣言」に沿って取組を進めるとともに、参加者同士によるネットワ―キングを構築し取組や課題を共有し合うことで、企業等の取組を加速するための企業経営者等の集まりです。参加者が自らの想いや取組を内外へ主体的に発信することで、ジェンダー平等と女性活躍に向けた社会的な機運の醸成にも寄与します。現在、企業経営者等や知事・市町村長の約320名が参加しています。
詳細は下記リンクよりご参照ください。
多様な人財の活躍
ゆうちょ銀行では、多様なお客さまや社会のニーズに対応するべく、多様なバックグラウンドをもつ人財の採用・雇用を積極的に進めています。
関連情報
障がい者の活躍
ゆうちょ銀行では、積極的な雇用を進め、全国各地の組織で障がいのある社員が活躍しています。障がいのある社員が安心して長く働き続け、一人ひとりの状況に応じ持続的に活躍する機会を拡充していくため、職場環境の整備等のサポートを積極的に実施しています。
あいち小牧第2農園の開園
障がい者の就労機会創出と社内のノーマライゼーション意識の向上に向け、「あいち小牧第2農園」を開園し、6名の障がい者スタッフならびに2名の農場長により、様々な野菜を栽培しています。2024年度には一部エリアの新入社員を対象としたノーマライゼーション研修を実施しました。
障がい者スタッフから農作業を学びながら交流を深めることで、意識が向上し、社内のノーマライゼーションの推進に貢献しています。
ゆうちょ銀行 ありがとうセンター
就労意欲を持つ障がいのある方が自立した生活を送れるよう、2010年に就労機会の提供と定着を目的とした「ゆうちょ銀行ありがとうセンター」を設立し、運営しています。同センターでは、お客さまにお渡しするキャンディの袋詰めから発送作業等を行っています。
また、感謝の気持ちを手紙などで伝えあうことで、障がいのある社員の仕事へのやリがいを高め、定着に努めています。
マッサージルーム
2016年度より複数の貯金事務センターおよび本社において、企業内理療師（ヘルスキーパー）として、視覚障がいのある社員が活躍しています。企業内理療師として働いてもらうことで、障がい者雇用と福利厚生・健康経営を一体的に取り組んでいます。
障がい者の就業支援
障がいのある方がその能力を十分に発揮できる職業に就くことを目的に、特別支援学校と連携し、職業体験として実習生を毎年受け入れています。
本社チャレンジドチームの活躍
本社ダイバーシティ推進部では障がいのある方が郵便業務、名刺作成業務を中心に本社内のあらゆる切り出し業務に従事し、ＰＣスキル等の技術を生かして活躍しています。
会社と共に自分も成長
2011年度に入社してから、本社人事部で、障がい者雇用、内部統制、労務関係など多様な業務を経験し、現在は、主に給与計算業務に携わっています。
ゆうちょ銀行に入社したきっかけは、全国にネットワークがあり、人々の生活に密着しているこの会社が、民営化後どのように変わっていくのか、と興味を持ったのがきっかけでした。そして、当時の人事部採用担当者とのやり取りを通し、聴覚に障がいがある自分も会社と共に成長できると思ったことが決め手となりました。
充実した制度のおかげで仕事も育児も頑張れる
私は2020年4月に育休復帰しました。育休前にはプレパパ・プレママセミナーで配布された各種資料や、ワークライフバランスガイドブックを参考に、育休中は、復帰後のスケジュール例や保活の実体験等を聞けるセミナーを受講し、不安軽減に努めました。
現在は、育児部分休業を取得しています。子どもが小学校3年まで取得可能な育児部分休業は、1日2時間までなら業務状況によって取得する時間を変えられますし、そのほか、子どもの急な発熱の際などに有給の子の看護休暇制度も利用しています。今後も状況に応じて制度を有効活用しながら働きたいと思います。
いつか自分もサポートできる側に
私が育休から復帰した当時、新型コロナウイルス感染症による緊急事態宣言中でした。当初は、テレワーク端末が不足していましたが、優先で在宅勤務できるよう周りの皆さんが配慮して下さいました。業務量も調整いただき、復帰前は仕事と子育ての両立に不安もありましたが、順調に職場復帰することができました。
一方、マスク生活により相手の口の形を読むことができないため、勤務中は勿論、日常生活全般において話の内容が全く理解できなくなってしまいました。複数人の会議の時は、だれがしゃべっているのかすらわからず、要約筆記に頼るしかありませんでした。私が困っていると、皆さんが自然とマスクを取り、口を読み取りやすいように話してくれたり、筆談してくれたりするので非常に助かっています。そういった歩み寄りの行動の一つ一つが積み重なって居心地の良い職場環境や人間関係、ひいては、強固なチームワークにつながると実感しています。
今は、周りの皆さんのサポートを受けている側ですが、将来は皆さんをサポートできる側に回れるよう、また、子どもとの時間も大切にしつつ、子育ての隙間時間を利用して今年取得したAFP資格の継続教育単位を計画的に取得し、新しい資格取得にも挑戦したいと考えています。
- ※：
- 所属等はインタビュー当時
シニア人財の活躍
少子高齢化により労働力人口が減少していく中、高年齢層社員の知見と経験を活かして能力を発揮できる業務の拡大に努めています。
また、2021年度より定年年齢を65歳へ行き上げており、社員が今後もモチベーションを維持しつつ働くことができる環境整備に取り組んでいます。
2023年度には、社員が将来を見据えたキャリア形成・スキル向上を考えることができるよう、シニア社員として知識・経験を活かし、能力を発揮できるポスト・業務内容・必要となるスキルや資格の見える化を図りました。
例えば、これまでの知見・経験を活かした新任管理者に対する支援や、社員の業務上の悩みや疑問に対する相談・支援（サポートスタッフとして31名配置）といった業務において、シニア人財が活躍しています。
LGBTQ＋の理解促進
社員誰もが安心して活躍できる職場環境づくりとして、LGBTQ+に対する「理解と応援のしるし」としてAlly※1ステッカーの配布や、東京レインボープライド※2に協賛をしています。
あわせて、ダイバーシティ強化月間を設定のうえ、職場内勉強会を行い、グループ各社や労働組合とも取り組み状況を共有・評価反省しています。加えて、当事者等が登壇するオンラインセミナーをグループ共同やコミッティ独自で開催し、その内容を全国のメンバーで共有しています。
また、各種制度において配偶者の定義に同性パートナーを含めており、結婚休暇、忌引休暇、扶養手当、世帯社宅への入居などが利用できます。
こうした取り組みの結果、一般社団法人「work with Pride※3」がLGBTQ+等に関する企業等の取り組みを評価する「PRIDE指標」において、最高評価のゴールドを2018年より継続して7年連続で受賞しています。
- ※1
- LGBTQ+を理解し、支援する人々のこと
- ※2
- 特定非営利活動法人東京レインボープライドが主催するイベント。「らしく、たのしく、ほこらしく」をモットーに、性的指向や性自認にかかわらず、すべての人が、より自分らしく誇りをもって、前向きに楽しく生きていくことができる社会の実現をめざして開催されています。
- ※3
- work with Prideの目的は、日本の企業内で「LGBTQ+」の人々が自分らしく働ける職場づくりを進めるための情報を提供し、各企業が積極的に取り組むきっかけを提供することです。
全国・各エリアでの採用
ゆうちょ銀行では、全国エリアで勤務する総合職および各エリアで勤務するエリア基幹職を採用しています。
関連情報
仕事と生活の両立支援
ゆうちょ銀行では、社員1人ひとりが妊娠から出産、育児、また家族の介護や自身の病気治療など、必要な時期に離職することなく働き続けられるよう各種法令で定められた基準を上回る支援制度を整えています。
また、ワーク・ライフ・バランスに関する各種社内セミナーやeラーニングなどを通した意識啓発、テレワークの拡充などとあわせて、社員の主体的・自律的な「仕事」と「生活」の両立を支援しています。
イクボスの養成
社員一人ひとりが働きがい・生きがいを感じられる職場を実現するには、「イクボス」※の存在が不可欠と考え、ゆうちょイクボス4か条を基軸として「ゆうちょイクボス」の養成に取り組んでいます。
2017年度には、代表執行役社長をはじめ、各組織の長が「ゆうちょイクボス宣言」を行いました。2018年度以降は「イクボス」の対象を全管理者に拡大し、「ゆうちょイクボス宣言」、「ダイバーシティ（イクボス）研修」、「ゆうちょイクボス検定」を行い、養成を強化しています。
※
職場で共に働く部下・スタッフのワーク・ライフ・バランス（仕事と生活の両立）を考え、部下のキャリアと人生を応援しながら、組織の業績も結果を 出しつつ、自らも仕事と私生活を楽しむことができる上司（経営者・管理者）のこと。
| ゆうちょイクボス4か条 |
|---|
|
| ゆうちょイクボス宣言 |
|---|
 株式会社ゆうちょ銀行 |
両立支援制度
| 施策 | 子の年齢 | 給与 | 内容 | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1歳 | 3歳 | 小学校 入学 |
小学校 3年 |
小学校 6年 |
||||
| 育児休業3日 有給化 | 有 | 子の出生の日（又は出産予定日）から起算して8週間を経過する日の翌日までの育児休業のうち最初の3日間については、有給となります。 | ||||||
| 出生時育児休業 （産前産後休暇を取得していない社員） |
（法定）
（当行）
|
無 | 産前産後休暇を取得していない社員は、子の出生日又は出産予定日のいずれか遅い方から8週間以内の内4週間（28日）を限度として、「出生時育児休業」をすることができます。 | |||||
| 育児休業 | 無 | 3歳未満の子を育てる社員は、子が3歳に達する日までの間、育児休業を取得可能。（期間雇用社員は1歳まで。ただし両親が育児休業する等の要件を満たすと1歳2か月、保育所に入所できない等の要件を満たすと2歳まで。） | ||||||
| 育児部分休業 |
|
無 | 当該年度において9歳に達するまでの子を育てる社員は、子が9歳（障害又は慢性的な疾病等がある子の場合は満12歳）に達する年度の3月31日までの間、1日2時間の範囲内で育児部分休業を取得できます。なお、一部組織においてはフレックスタイム制度との併用も可能です。 | |||||
| 育児時間 | 有 | 授乳や託児所の送迎等の育児のため子が1歳に達するまで、1日2回、各45分まで「育児時間の休暇」を取得できます。 | ||||||
| 子の看護休暇 | 有 | 小学校3学年終了前の子を育てる社員は、1年度において5日（子が2人以上の場合は10日）を限度として、負傷しまたは疾病にかかった子の世話等を行うための休暇を取得できます。 | ||||||
| 時間外勤務等の免除 | ― | 小学校就学前の子を育てる社員は、子の養育のため、時間外勤務又は週休日の勤務の免除について請求することができます。 | ||||||
| 時間外勤務及び深夜勤務の制限 | ― | 小学校就学前の子を育てる社員は、子を養育のため、時間外労働の制限(1ヵ月24時間以内、年間150時間以内)及び深夜勤務に従事しないこと（制限）について請求することができます。 | ||||||
| 短時間勤務職コースへの転換 | ― | 育児等の特別な事情があると会社が認めた者は、1日8時間・4週間10日（短時間勤務職I型）又は1日4時間・4週20日（短時間勤務職Ⅱ型）へのコース転換を希望することができます。 | ||||||
| 退職した者の再採用 | ― | 育児等を理由として退職した正社員が、育児等の必要が解消した後、再び正社員として再採用する制度があります。 | ||||||
| 施策 | 期間 | 給与 | 内容 | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 5日 | 93日 | 183日 | 1年 | 3年 | 5年 | ||||
| 介護休業 |
|
（法定） （当行） | 無 | 要介護者の介護を行う社員は、要介護者1人につき、その要介護状態が終了するまでの間、通算183日まで取得可能。特別な事情があると会社が認めるときは、休業開始日から1年の範囲内で取得できます。（期間雇用社員は通算93日。） | |||||
| 介護部分休業 | 無 | 要介護者の介護を行う社員は、利用開始から5年の範囲内で、始業時刻から連続した4時間または終業時刻まで連続した4時間の範囲内で介護部分休業を取得できます。 | |||||||
| 介護休暇 | 無 | 要介護者の介護等を行う社員は、1年度につき5日（要介護者が2人以上の場合は10日）を限度として、要介護者の介護、その他の必要な世話をするための休暇を取得できます。 | |||||||
| 時間外勤務等の免除 |
期間の制限なし
期間の制限なし
|
― | 要介護者の介護を行う社員は、時間外勤務又は週休日の勤務の免除について請求することができます。 | ||||||
| 時間外勤務及び深夜勤務の制限 |
期間の制限なし
期間の制限なし
|
― | 要介護者の介護を行う社員は、時間外労働の制限(1ヵ月24時間以内、年間150時間以内)及び深夜勤務の制限（深夜勤務に従事しない）を請求することができます。 | ||||||
| 短時間勤務職コースへの転換 | ― | 介護など事情があると会社が認めた者は、1日8時間・4週間10日（短時間勤務職I型）又は1日4時間・4週20日（短時間勤務職Ⅱ型）へのコース転換を希望することができます。 | |||||||
| 退職した者の再採用 | ― | 介護等を理由として退職した正社員が、介護等の必要が解消した後、再び正社員として再採用する制度があります。 | |||||||
- ※：
- 上記の表には1日8時間勤務の社員の内容を記載しています。
- ※：
- ゆうちょ銀行では性別に拠らず育児休業が取得でき、休業中は給付金の付与がされてます。給付金の原資には企業が支払う雇用保険料が含まれております。
マニュアルの整備
社員が各種制度を安心して利用できるように、女性社員から妊娠の申し出があってから職場復帰後までの間に上司が知っておくべきこと・対処すべきことをまとめた「育児・仕事両立サポートガイド」や「管理者のための仕事と生活両立支援ハンドブック」、育児・介護に関する各種支援制度をまとめた「ワーク・ライフ・バランスガイドブック」、介護に直面した場合の流れや管理者の対応方法をまとめた「介護サポートブック」を作成し、社員に周知しています。
育児・介護の補助制度
ベビーシッターの利用補助・月極保育補助・病児病後児保育補助をはじめとする各種育児関連施策の補助、介護中の社員に対する介護補助金などの助成も行っています。
Mommy Room の設置
2024年3月大手町本社ビルに、出産した女性が自身の望むタイミングで安心して職場復帰し、働き続けることが可能となるよう搾乳が可能な施設「Mommy Room」を開設しました。
事業所内保育所の設置
2019年4月より日本郵政グループ大手町本社ビルに事業所内保育所「ゆうてまち保育園」を開設し、「育児」と「仕事」の両立を支援しています。
配偶者同行休職
さまざまな社員のライフイベントに応じた働き方を長期的にサポートしていくため、社員の配偶者が勤務等の事情で遠方に居住する場合、社員が配偶者と共に生活するために、3年以内で必要な期間休職することを可能としています。
各種研修・セミナーの開催
プレママ・プレパパセミナー、育児休業復帰者セミナー、仕事と介護の両立セミナーなど、ワーク・ライフ・バランスに関する各種セミナーを実施し、社員が育児・介護と仕事を両立させるためのサポートを行っているほか、育児休業中の社員向けに、不安払しょくや復帰に向けたサポートのため、オンラインセミナーを実施しています。
また、社内研修においてもワーク・ライフ・バランスに関する講義を行い、意識啓発を行っています。
男性の育児休業取得
ゆうちょ銀行は、株式会社ワーク・ライフバランスが実施している「男性育休100%宣言」に賛同しています。
ゆうちょ銀行では、社員一人ひとりが「チームゆうちょ」として高いモチベーションを持ち、その力を最大限発揮できる環境を整えることが重要と考え、ダイバーシティ・マネジメントを経営上の重要課題の一つとして、推進しています。
当行の育児休業制度については、法定を上回る取得期間（育児休業最長3年、育児部分休業最長9年）となっており、男性も積極的に家事・育児に参画できるよう、2018年10月から育児休業の一部を有給化しているほか、所属長からの「4週間以上の育児休業の取得勧奨・意向確認」を義務化しています。
また、制度を利用しやすい職場環境づくりを進めるため、男性社員および管理社員向けのサポートブックの配布、eラーニング等も実施しており、2021年から3年連続で男性育休100%を達成しています。
今後も、社員の積極的な育児参加を推進していきます。
男性育休100%宣言（「男性育休100%宣言」｜働き方改革ならワーク・ライフバランス (work-life-b.co.jp)）
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育児休業取得率（男女問わず）
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男性の4週間以上の育児休業取得率
育児休業取得の促進策
ゆうちょ銀行では、男性育児休業取得者の体験談やインタビューを社内広報誌に掲載するなど、男性の育児休業の取得を推奨しています。
また、職場全体でフォローを行うために、育児に関する「本人向け資料」と「管理者・所属向け資料」の提供や、上司から「育休いつとる？シート」を活用した意向の確認、「パパママあてメッセージカード」を活用した職場との連携など、環境づくりに取り組んでいます。
育児休業中のeラーニング等の活用
自宅からでもアクセス可能なeラーニングを設け、仕事との両立を乗り越える力を習得するための育休特化型研修プログラムをはじめとする出産・育児・介護に役立つ情報や、職場復帰後の仕事・マネジメントに活かせるコンテンツ、各階層向けの研修コンテンツなどを掲載し、理解促進・意識啓発に役立てています。
また、2024年度は、産前産後休暇・育児休業中の社員同士の情報交換や、人事部からの各種お知らせ等ができる情報連携システムを本社に導入しました。
