「成長を促す」（3つの柱⑴）

当行を取り巻く社会情勢・経済環境が急激に変動する中、複雑化するお客さまのニーズに社員が的確に対応することが求められます。そのため、社員一人ひとりが自らのキャリアを考え、成長を図り、お客さま本位のサービス提供、強化分野等に挑戦するプロフェッショナルな人財の育成が重要となっています。当行においては多様な人財の成長こそが競争力の源泉となるという考えのもと、キャリア形成を積極的にサポートしています。
また、中期経営計画の強化分野においては、採用・社内人財の育成の両面から、専門分野の人財確保に努め、外部人財の積極的採用、専門分野の知識・ノウハウの習得を進めています。

自律的社員の育成
強化分野の専門人財の積極的採用
他企業への派遣

自律的社員の育成

個人の価値観やキャリアが多様化する中で、従来の会社主導の画一的な人財配置や人財育成を見直していく必要があると認識しております。
社員自らが将来のありたい姿を考え、それに向けたプランを実行していくため、気づきや学びの機会を提供しています。
キャリアを考える一助としてキャリアデザインガイドブックを、自身が考えたキャリアに挑戦する仕組みとして、キャリアチャレンジ制度・グループ内インターンシップを実施しています。
また、これまでのマネジメント姿勢を見直し、信頼関係をベースに部下社員の力を引き出すサーバント型/羊飼い型リーダーシップへの変革を行うとともに、コミュニケーションの深化とそれに伴う成功循環モデルの実現を目的とした1on1ミーティングを導入しています。

キャリアを切り拓く意識の醸成

自らのキャリアを考える機会として、全組織・全部署の仕事内容やキャリア形成支援策の紹介、実際に活用した社員インタビュー等を掲載したキャリアデザインガイドブックを策定しています。

また、自らのキャリアを棚卸し、自身が仕事を通じて描きたい人生を設計し、実現に向けた行動を考える、キャリアデザイン研修を実施するほか、年代別にキャリアデザインに関するeラーニング講座を設けるなど、自らキャリアを考える意識の醸成に取り組んでいます。

キャリアを選択する機会の提供

自分自身で描いたキャリアを選択、実行する機会として、以下の制度を導入しています。

社内公募による部署異動が可能なキャリアチャレンジ制度は、対象部署・応募者数ともに年々増加しており、2023年度の応募者総数206名のうち、当行の3つのビジネスのコアとなる部署への応募者は約60名でした。
また郵政グループにおいて、グループ横断社内公募、戦略的副業、グループ内インターンシップを実施し、会社・組織を超えたキャリア形成を可能としています。

キャリアチャレンジ制度応募者数推移のグラフ。2020年度114人、2021年度141人、2022年度193人、2023年度206人。 — キャリアチャレンジ制度応募者数推移

キャリア開拓に係る学習機会の提供

キャリアを切り開くため、社員が主体的に学習できる機会を提供しています。

全社員が利用できるeラーニング、通信教育、資格取得費用助成制度に加え、DX実務人財プログラム、セレクト型研修や、国内外留学等の公募により、自主的なキャリア形成支援策の拡充を図っています。

DX実務人財プログラム	データ利活用の中核を担う人財を公募選抜型で育成
セレクト型研修	自ら学びたいテーマを選択する研修
国内外の大学院への留学	グローバルな視点を持った人財や、金融・経営・法律分野などに関する高度かつ専門的な知識を有した人財を公募選抜型で派遣
eラーニング、通信教育、資格取得費用の助成	eラーニング（275講座（内自宅からでもアクセス可能なeラーニング講座数139講座））、通信教育講座（203講座）、資格取得費用の助成を実施 ※eラーニングおよび通信教育講座数は2023年度実績

管理者層への取り組みマネジメント変革

社員が自主的・自律的に成長を図り、個性を生かして活躍するためには、身近な管理職のマネジメントが重要になると考え、「羊飼い型/サーバント型リーダーシップ」への変革に取組んでいます。具体的には、各組織の管理者に、「羊飼い型/サーバント型リーダーシップ」の理解や実践、傾聴力・育成力の向上を目的としたマネジメント研修を実施しています。

また、コミュニケーションの深化とそれに伴う成功循環モデルの実現を目的とした1on1ミーティングを導入し、管理職に対する1on1研修を実施しています。

1on1meetingサイト
1on1バイブル

研修、OJT、メンター制度

人事戦略の基本的考え方である「挑戦を通じて自ら成長する社員を育成し、その能力を最大限に発揮」するために、階層別研修は、各役職におけるスタンス（姿勢、役割意識）を学び、業務において実践する構成としています。

業務知識の習得においては、同じ部署の先輩社員等によるOJTを中心に、職能別研修等を実施しています。また、他部署の先輩社員等がメンターとなり、アドバイスを通してキャリア形成や職場適応ができるようサポートしています。

強化分野の専門人財の積極的採用

市場運用やデジタル分野等における専門人財の獲得・早期育成に向けて、新卒採用においてもコース別採用を導入し、高度な専門性を有する学生の採用に注力しています。
また、市場運用やリスク管理等、高い専門性を要する分野においては、ダイレクトリクルーティングによるキャリア採用の実施のほか、アルムナイネットワークの構築を図っています。
特に市場部門では、2016年4月より、プロフェッショナル職制度を導入・適用し、多様な経歴・スキルを有する人財の採用・確保を進めるとともに、そのノウハウを社内人財に蓄積・継承・深化させることで、プロフェッショナル職への内部登用者数も年々増えてきております。

強化分野の専門人財の年度別採用数のグラフ。2020年4月外部登用者38人内部登用者18人、2021年4月外部登用者47人内部登用者23人、2022年4月外部登用者57人内部登用者29人、2023年4月外部登用者60人内部登用者31人、2024年4月外部登用者62人内部登用者35人、2025年4月外部登用者と内部登用者合わせて105人の見込み。） — 市場運用プロフェッショナル人員数

他企業への派遣

専門知識を得るとともに、異なる事業や組織文化等に対する理解を深め、広い視野と他企業人財による刺激および多様な人財とのネットワークを構築する観点から、出向などの人事交流、副業人財の受け入れなどを含めた他企業交流を積極的に行っています。
なかでも、中期経営計画の重点戦略であるΣ（シグマ）ビジネスの強化を図るため、協業企業等（GP等）へ出向者を派遣し、人財育成に力を入れて取り組んでおります。
これらの取組みは、社員にとってこれまで携わった業務に対する新たな気付きを得る機会になるとともに、これまでと異なった視点から自身を見つめ直すきっかけとなり、社員のキャリア形成・成長の一助となっています。