「働きがいを高める」（3つの柱⑵）

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  (株)リンクアンドモチベーションが提供する調査結果に基づくスコア。

  同社の調査を利用する企業の平均値を50（偏差値）とする。

経営理念・戦略の浸透

タウンホールミーティング

経営理念・戦略の浸透に向け、経営陣自らが社員と対話する取り組みを強化しています。2024年度からは経営層と全国の社員を対面・オンラインでつなぐタウンホールミーティングを開催し、社長から経営の考えや戦略を直接伝えるとともに、社員の声に耳を傾けるなど、双方向の対話を重視しています。

フロントライン訪問

社長自ら144カ所（2026年3月末時点）のフロントラインの組織を訪問し、社員との意見交換を行うなど、経営と社員の相互理解を深めています。また、新たに策定した中期経営計画については、策定の背景や目指す姿、その実現に向けた考え方を経営層が社員に直接発信するとともに、いつでも振り返りができるようメッセージ動画を配信するなど、多様な機会を通じて共有し、社員一人ひとりの理解浸透と共感の醸成に努めています。

社員向けアプリの導入

人事評価の納得性・実行性向上

企業成長を支える人事評価制度

人事評価は、組織目標の達成と人材育成を支える重要な仕組みと位置付けています。
評価制度は、目標の取組内容や達成度を評価する「業績評価」、業務への取組姿勢や行動・プロセスを評価する「職務行動評価」に加え、挑戦や組織への貢献を評価する「組織貢献加点」により構成される総合的な評価体系としています。
評価の実効性を高めるため、期初には経営戦略や各組織の事業目標を踏まえ、評価者と被評価者が十分な対話を行ったうえで目標を設定しています。また、期中においても進捗状況や課題を対話の中で共有しながら、必要な支援やフォローを行うことで、目標達成に向けた取り組みを後押ししています。
期末には、設定した目標に対する自己評価に加え、複数の評価者による多段階評価を実施しています。評価結果については、評価内容や評価理由を説明するとともに、今後の成長に向けた期待や助言を伝えるなど、社員の成長と働きがいの向上につながるフィードバックを行っています。
これらの制度運用を通じて、公正で納得感の高い評価の実現と人材育成の推進を図っています。
さらに、人事評価制度とは別に、管理者の自己成長やマネジメント力向上を目的として、リーダーシップや人材育成など11項目に及ぶ、多面観察を実施しています。同僚・部下社員等からのフィードバックを受けることで、自身の強みや課題への気づきを促し、意識改革や行動変容につなげています。

人事評価制度の理解浸透

人事評価制度に対する理解浸透と適切な制度運用の定着を目的として、毎年評価者研修を実施しているほか、人事評価制度を分かりやすく解説したコミックコンテンツの配信や、制度の趣旨・考え方をまとめたハンドブックの提供を行っています。これらの取り組みを通じて、社員の制度理解を深めるとともに、評価に対する納得感の向上や挑戦意欲の向上を図り、生産性の向上につなげています。
また、「みんなの声委員会 -ECHO-」（※）に寄せられた社員の声のうち、人事評価制度（目標設定・評価基準・フィードバック等）に関する意見が多く寄せられたことを踏まえ、2026年度はさらなる理解浸透に向けて、部長向け研修や各組織の管理者との勉強会を実施しています。目標設定や評価基準に関する認識の共有を図るとともに、フィードバックの質の向上に取り組むことで、評価制度の実効性向上に努めています。

※「お客さまの声」と「社員の声」を直接経営に活かすための社長を委員長とした組織

挑戦を後押しする文化の醸成

業績目標・職務に応じた行動に基づく評価に加え、社員の「挑戦」も重要な評価要素と位置付けています。直ちに成果に現れない場合であっても、将来的な組織貢献に資する取り組みや、主体的かつ果敢な挑戦、生産性向上に寄与する取り組みなどを加点対象として申告してもらい、挑戦する姿勢やプロセスを正当に評価するしくみを構築しています。
これらを具体的に可視化する取り組みとして、「チャレンジ表彰・アイデア表彰」を実施し、新しい発想や工夫を凝らした取り組みを称賛するとともに、最終選考では経営会議メンバーに向け、自らの挑戦内容やアイデアをプレゼン・質疑応答する機会を設けています。
なお、「チャレンジ表彰・アイデア表彰」のほか、社員のモチベーション向上等を目的に、以下の表彰制度を導入しています。
今後も社員の挑戦を後押しする文化を醸成することで、社員のモチベーションの向上を図っていきます。

管理者等のマネジメント能力向上

サーバント型リーダーシップ

社員が自主的・自律的に成長を図り、個性を生かして活躍するためには、身近な管理職のマネジメントが重要であると考え、羊飼い型（サーバント型）リーダーシップの定着に取り組んでいます。
具体的には、各組織の管理者に、羊飼い型（サーバント型）リーダーシップの理解や実践に加え、傾聴力や育成力の向上を目的としたマネジメント研修を実施し、実践を通じた理解の深化と定着の促進を図っています。
また、社員との信頼関係の構築や組織状態の改善・向上等を目的として1on1を活用しており、その目的や概要、期待される効果への理解を深めるため、社内サイトやハンドブック、eラーニングを提供し、管理者を含む社員の理解浸透および効果的な実践の促進に取り組んでいます。

また、1on1の目的や概要、効果を学ぶことができる社内サイトやハンドブック、eラーニングを提供し、管理者を含む社員の理解浸透および効果的な実践に取り組んでおります。

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ウェルビーイングの実現

健康経営の推進（身体的・心理的・経済的）

当行では、社員の身体的・心理的・経済的な健康が企業の成長・生産性の向上の基盤になるという考えのもと、「長時間労働の抑制」「生活習慣の予防・改善に向けた保健指導」「メンタルヘルスケア」などの健康保持・増進施策に取り組んでいます。また、全社的な健康経営の取り組みに加え、身体面・心理面・経済面のサポートに注力し、各年代に応じた施策を実施しています。
あわせて、他企業と共同で健康増進施策を実施しています。

関連情報

健康経営に関する外部評価一覧

日本郵政グループの健康経営の取り組み

健康経営推進体制

社員とその家族の健康増進のため、日本郵政共済組合と連携し、特定保健指導の実施や健康増進施策の実施等を行っています。
また各地の日本郵政グループの健康管理センターと健康経営推進事務局や各地の事業所が協力・連携し、健康指導や相談窓口による社員の健康支援を行っています。その他、福利厚生制度等においても社員の健康全般の相談窓口を設置しています。

ゆうちょ銀行 健康経営推進体制

身体的健康

・健康経営®への取り組み
　-ゆうちょ銀行の健康経営KPIの設定とPDCA-

社員が心身ともに健康で業務に従事し続けるために、健康診断等の結果データから現状分析を行ったうえで課題を把握し、具体的な施策を実施するため、健康経営戦略マップを策定しています。また、日本郵政グループの健康経営における目標指標として、アブセンティーイズム対前年度100％未満、プレゼンティーイズム対前年度100％未満を設定しています。
これらに沿って施策を実施・評価を行っています。

社員が自らの健康を意識し、増進に向けた取り組みを行うため、各種健康診断及びストレスチェックに基づいた組織診断等を実施しています。
結果を踏まえ、個別に社員をフォロー、組織としての改善行動につなげているところです。
あわせて、全国の「健康管理センター」の産業保健スタッフと連携し、医療機関への受診勧奨や保健指導を実施するなどの取組みを通じ、社員の健康保持増進をサポートしています。
これらの取組みにより定期健康診断は受診率100%を継続、保健指導実施率やストレスチェック受検率も向上するなど、社員の健康に対する意識が高まっています。
また、運動習慣醸成及びコミュニケーション活性化を目的に、毎年、全社員（グループ関連会社等を含む）を対象とした「全国ウォーキングフェスタ」を実施しています。

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  社員一人当たりの年間傷病休暇・休職日数（2024年度から算出方法を変更）

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  作業効率低下の認識率。健康診断の問診によるもの。

  （2024年度から算出方法を変更：仕事の作業効率や能率等が低下している(9割未満)と感じる者の割合）

関連情報

ゆうちょ銀行の健康経営戦略マップ（PDF／102KB）

・他企業と連携した健康イベントの開催

社員の健康増進意識の向上を目的に、毎年他企業等と連携した社員参加型の健康イベントを継続して開催しています。
2026年7月に実施したイベントでは社員が楽しみながら健康について学び、体験ができる多彩なプログラムを用意し、200名以上の社員が参加しました。
例えば、専門講師によるお酒ほどほどセミナーで、適正飲酒の大切さについて学んだほか、企業内理療師（ヘルスキーパー）を講師としたオフィスで簡単にできるストレッチ教室、視覚障がいを持つ学生によるマッサージ実技実習を開催しました。
また、野菜摂取量を測るベジメータ測定や血管年齢測定体験等を実施し、日々の生活習慣を見直す機会となりました。

＜ご協力いただいた企業・学校のみなさま＞
サントリー株式会社、サンスター株式会社、株式会社ジョンマスターオーガニックグループジャパンカンパニー、株式会社増田採種場、株式会社かんぽ生命保険、国立学校法人筑波技術大学

・受動喫煙防止に向けた取り組み

月1回の「禁煙デー」の実施や、オンライン禁煙プログラム※の提供等、社員の行動変容を促す取り組みを行っています。
また、禁煙に対する意識向上のため、安全衛生委員会等の機会を捉えて禁煙への取り組みに関して議論を行い、社員への周知を行っています。

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日本郵政共済組合と連携して提供するプログラム

・女性の健康課題への取り組み

当行は女性社員の割合が高いことも踏まえ、女性の健康への配慮を重要な課題として捉えています。生理休暇制度（有給）や不妊治療を受ける場合等に利用可能なチャイルドプラン休暇を整備するとともに、更年期障害や月経前症候群（PMS）をはじめとする女性特有の健康課題をテーマとするセミナーや全社員向け勉強会を実施し、当事者のみならず職場全体の理解醸成に努めています。
また、男性社員の理解促進にも取り組んでおり、男性社員も同様に不妊治療を受ける場合等に休暇を取得できる制度を設けるなど、誰もが安心して活躍できる職場環境の整備を進めています。

・安全衛生の取り組み

日本郵政グループでは、グループ4社人事担当役員を安全衛生推進責任者とし、日本郵政グループ安全衛生方針のもと、社員の安全の確保、健康維持・増進、健康教育に取り組んでいます。
当行でも、日本郵政グループの一員として、労働災害の発生を防止するとともに、社員の健康障害防止及び快適な職場環境の形成を図るため、労働安全衛生法令等の関係法令を順守するとともに、社員の安全の確保、健康維持・増進に取り組んでいます。

関連情報

日本郵政グループの安全衛生の取り組み

心理的健康

・メンタルヘルス対策への取り組み

社員向けの「メンタルヘルスガイドブック」を作成し周知するとともに、全国各地の健康管理センターに、相談窓口「こころとからだの健康相談」を設置し、産業医や保健士などが、社員の仕事や生活に関する悩みなどの相談にも応じています。
勤務時間外にも対応できる仕組みとして、社外相談窓口を設置し、面談や電話、メールで相談できる体制を整備しています。

・社内相談員（サポートスタッフ）の設置

全国のエリア本部などに社内相談員（サポートスタッフ）35名を設置し、社員との面談を通じ、メンタルヘルス不調の予防へとつなげているほか、管理職向けとして、部下社員のメンタルヘルス不調の予防を目的としたメンタルヘルス研修を実施しています。
加えて、メンタルヘルス不調の早期発見や職場環境の改善を目的に、全事業所を対象としたストレスチェックを年1回実施するほか、メンタルヘルス不調の社員が職場復帰する際の対応や職場復帰後のフォローアップまでを一連の流れにした「職場復帰支援プログラム」を作成し、対応しています。

・社員の性格を踏まえたAI分析によるラインケア

メンタル不調の予防には、社員の性格や特性により原因や必要なフォロー対応が異なることから、年に1度の性格診断と毎月のパルスサーベイを実施し、メンタル不調の早期発見に取り組んでいます。
性格診断とパルスサーベイの結果をAIで分析し、AIが提案する改善に向けた適切なアドバイスを踏まえ、個々の社員の状態に応じたセルフケアや管理社員によるラインケアに役立てています。

経済的健康

・社員持株会の充足

社員の資産形成支援を通じて将来への安心感の向上を図るとともに、経営への参画意識や企業価値向上に向けた当事者意識の醸成に取り組んでいます。
具体的には、従業員持株会への加入を奨励するとともに、郵便貯金創業150周年を契機とした特別奨励金を支給、また、毎月の奨励金の利率を2026年度には5％から15％へ引き上げ、正社員・期間雇用社員の雇用形態にかかわらず加入できる体制を整えています。

・従業員の生活向上を支える公正な賃金の実現

当行では健康で文化的な最低限度の生活が送れるよう、最低賃金法を始めとする労働法令を遵守し、すべての従業員に対し、地域ごとの最低賃金を上回る賃金を支払うことを基本方針としています。
すべての地域の従業員がより豊かな生活を送れるよう、これまでも賃金水準の改善を進めており、今後も改善に努めていきます。
当社が支給する賃金は、国籍や信条、社会的身分、性別による格差はありません。また、日本郵政グループとしても、国際労働機関の第100号条約「同一価値の労働に対する男女労働者の同一報酬に関する権利」を支持しており、同一価値の労働において性別による差別なしに給与基準を定めています。
加えて、時間外労働が発生した場合にも、労働法令を遵守した適切な賃金を支払うことを定めています。

組織風土・一体化の醸成

・郵便貯金事業150周年記念イベント
当行は、2025年5月に郵便貯金事業創業150周年を迎えました。
150周年を記念し、当行の歴史や豆知識をまとめたクイズコンテストの開催や社員おすすめの飲食店・レシピをまとめたグルメ冊子の作成を行いました。
150周年をきっかけに、社員が当行のことを知ることができ、より活発なコミュニケーションが生まれる機会となりました。

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労使関係

当行は、日本国憲法・労働組合法に則り、労働者の権利（団結する権利および団体交渉その他の団体行動をする権利）を尊重しています。
当行では、日本郵政グループ労働組合等の労働組合が組織されており、雇用の確保、社員の賃金や労働時間をはじめとする労働条件について、労使対等な立場で定期的に団体交渉を行っているほか、経営・生産、勤務時間、福利厚生等を話題として労使コミュニケーションも適宜行っています。
また、男女共同参画の実現や事業の課題などに対し、積極的な労使協議を行っています。

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団体交渉協定の対象社員数:約1.04万人（ゆうちょ銀行社員数のうち占める割合は以下の通り
2022年度85％、2023年度89.6％、2024年度80.4％、2025年度82.4%（2026年3月末時点）