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ダイバーシティ・マネジメント

基本的な考え方

ゆうちょ銀行は、お客さま本位の業務運営を実現し、持続的な成長の原動力となる「社員」を、何よりも重要なステークホルダーとして考えています。企業文化における多様性を高めるとともに、社員一人ひとりが能力を最大限発揮できる、活き活きと働きやすい職場環境をつくり、社員の行動変革につなげていきます。

企業風土の醸成

ゆうちょ銀行では、多様なバックグラウンドの人材が、共によりよく理解し働ける職場環境を実現するため、意識改革を推進しています。役員はもちろん、管理職が中心となり、職場におけるよりよい人間関係を構築するためにさまざまな啓発施策を実施しています。

ダイバーシティ推進体制

ゆうちょ銀行では、ダイバーシティ・マネジメントの推進を強化するため、ダイバーシティ推進部を設置して取り組んでいます。
また、組織や地域ごとに異なる課題の解決に向けて、本社・各エリア本部・貯金事務センターという、すべての組織でダイバーシティ・コミッティ活動を展開しています。コミッティは、代表執行役社長をトップとし、各組織においてさまざまな経験や経歴を持つメンバーによって構成され、ダイバーシティ・マネジメント推進に関する方針や施策を検討するほか、課題や実情に沿った提言を行っています。

ダイバーシティ推進月間の設定

社員個々の多様性を認識し、意識改革・行動変容につなげるため、ダイバーシティに集中的に取り組む「ダイバーシティ推進月間」を設けています。2021年度には、前年度までの取組みで醸成した意識を定着させるべく、情報紙を活用した勉強会や「D&Iクイズ」を全社員に向けて実施し、全社的なダイバーシティの推進を図りました。

ゆうちょダイバーシティ・フォーラムの開催

ダイバーシティについて認識を深め、明日の行動につなげるための全社的な意識醸成を目的として、全国のダイバーシティ・コミッティメンバーを召集し、「ゆうちょダイバーシティ・フォーラム」を開催しています。
2022年度は初めて年間活動のキックオフイベントとして開催、年齢、役職、性別などを問わず、多様な全国各地の社員350名以上が参加しました。会社のトップである代表執行役社長と全国各地の社員が、ダイバーシティ推進に関する意識や想いをリアルタイムで共有しました。

2020年度ゆうちょダイバーシティ・フォーラム(オンラインMTGイメージ)
2022年度ゆうちょダイバーシティ・フォーラム(右上:代表執行役社長、右下:ダイバーシティ推進部長)

イクボスの養成

社員一人ひとりが働きがい・生きがいを感じられる職場を実現するには、「イクボス」の存在が不可欠と考え、ゆうちょイクボス4か条を基軸として「ゆうちょイクボス」の養成に取り組んでいます。
2017年度には、代表執行役社長をはじめ、各組織の長が「ゆうちょイクボス宣言」を行いました。2018年度以降は「イクボス」の対象を全管理者に拡大し、「ゆうちょイクボス宣言」、「ダイバーシティ(イクボス)研修」、「ゆうちょイクボス検定」を行い、養成を強化しています。

職場で共に働く部下・スタッフのワーク・ライフ・バランス(仕事と生活の両立)を考え、部下のキャリアと人生を応援しながら、組織の業績も結果を出しつつ、自らも仕事と私生活を楽しむことができる上司(経営者・管理者)のことです。

ゆうちょイクボス4か条
  • 私は、部下社員の「仕事」と「生活」との両立や、キャリアと人生を応援します。
  • 私は、自分自身と家族の人生も大切にします。
  • 私は、職場の同僚とのコミュニケーションを密にし、助け合います。
  • 私は、職場全体のチーム力を上げ、目標を達成します。
ゆうちょイクボス宣言(2021年度)
  • 新しい働き方・柔軟な働き方を拡充し、社員一人ひとりが自主・自律的に成長・挑戦できる環境整備に全力で取り組みます。
  • すべての社員がダイバーシティへの理解を深め、対話によってお互いに理解しあえる働きやすい職場づくりを推進します。
  • 育児休業100%取得の推進はもちろん、すべての社員がライフイベントを通じた「人間的成長」の機会を得られるよう応援します。
2021年5月20日
株式会社ゆうちょ銀行
取締役兼代表執行役社長
池田 憲人

管理職養成事業

ダイバーシティ(イクボス)研修

当行のダイバーシティ推進方針や施策、制度について学び、「イクボス」の役割や重要性・必要性を理解する目的で、2017年度から管理職向けにダイバーシティ(イクボス)研修を実施しています。2017年度~2019年度には、延べ1,505名の管理職及び候補者にマネジメントに関する知識付与を、2020年度からは、株式会社URUU 代表取締役 江上広行氏を講師に迎え、多様な社員一人ひとりと向き合う"対話"の重要性と手法を体感する研修をオンラインで実施しています。2020年度は全拠点のトップ334人、2021年度からは中間管理職層を対象に継続して研修を実施し、管理職の行動変容に取り組んでいます。
また、管理職以外にも階層別にダイバーシティ研修を実施するなど、ダイバーシティを理解する社員の輪の拡大に取り組んでいます。

2020年度のダイバーシティ(イクボス)研修
2020年度のダイバーシティ(イクボス)研修

ゆうちょイクボス検定

2018年度から、管理職に対し、イクボスとして必要な知識や考え方を問う「ゆうちょイクボス検定」を実施し、全管理職の合格に向け、取り組んでいます。2021年度の合格者数は約2,600人(合格率約98%)となっています。

多様な人材の活躍

ゆうちょ銀行では、多様なお客さまや社会のニーズに持続的に対応するべく、多様なバックグラウンドの人材の採用・雇用を積極的に進めています。

障がい者雇用

ゆうちょ銀行では、さまざまな障がいのある社員が、各職場で活躍しています。障がいのある社員が安心して長く働き続け、一人ひとりの状況に応じ持続的に活躍する機会を拡充していくため、職場環境の整備等のサポートを継続的に実施しています。

ESGデータ集「障がい者雇用」

ゆうちょ銀行 ありがとうセンター

就労意欲を持つ障がいのある方への就労機会の提供を目的に、2010年に設立し、障がいのある社員が多数活躍しています。同センターでは、当行にご来店いただいたお客さまにお渡しするキャンディの袋詰め作業等を行っています。

ありがとうセンターの作業風景
ありがとうセンターの作業風景

マッサージルーム

2016年度より一部の貯金事務センターにおいて、企業内理療師(ヘルスキーパー)として、視覚障がいのある社員が活躍しています。企業内理療師として働く社員は、各センター内のマッサージルームにおいて、社員を対象に施術を行っています。

障がい者の就業支援

障がいのある方がその能力を十分に発揮できる職業に就くことを目的に、特別支援学校と連携し、職業体験として実習生を毎年受入れています。

シニア人材の活躍

日本社会では少子高齢化の急速な進展により若年労働力人口の減少が続いており、働く意欲と能力のある高齢者が活躍できる場を作っていくことが社会全体の重要な課題となっています。こうした状況を踏まえ、高齢層社員の能力及び経験をより一層発揮していただくため、ゆうちょ銀行では2021年4月より、定年を「60歳」から「65歳」に延長しました。

全国・各エリアでの採用

ゆうちょ銀行では、全国エリアの総合職およびエリアごとにエリア基幹職を採用しています。

採用の状況

女性の活躍推進

ゆうちょ銀行では、前中期経営計画期間(2018年度~2020年度)において管理者に占める女性割合を14%とすることを目標として取り組み、2022年4月時点で16.6%と目標を達成しています。
中期経営計画(2021年度~2025年度)においては、2026年4月1日までに女性管理者比率を20%以上とすること、育児休業取得率を男女とも100%とすることを目標に掲げています。
また、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)に基づく、「一般事業主行動計画」を策定し、厚生労働省の「女性に活躍推進企業データベース」において公表しています。

※:
育児休業取得率は、対象期間中に出産(男性の場合は配偶者が出産)したもののうち、育児休業を開始した社員(開始予定の申出者を含む。)の割合(取得を希望しない者は除く)。

ESGデータ集「女性役職者数・比率」

女性活躍推進法に基づく「一般事業主行動計画」

女性の活躍推進企業データベース

社員紹介

focus
将来は周りの人たちをサポートできるようになりたい
人事部 Oさんとメンバーとのミーティング風景
人事部 Oさん(写真中央)

会社と共に自分も成長

2011年度に入社してから、本社人事部で、障がい者雇用、内部統制、労務関係など多様な業務を経験し、現在は、主に給与計算業務に携わっています。
ゆうちょ銀行に入社したきっかけは、全国にネットワークがあり、人々の生活に密着しているこの会社が、民営化後どのように変わっていくのか、と興味を持ったのがきっかけでした。そして、当時の人事部採用担当者とのやり取りを通し、聴覚に障がいがある自分も会社と共に成長できると思ったことが決め手となりました。

充実した制度のおかげで仕事も育児も頑張れる

私は2020年4月に育休復帰しました。育休前にはプレパパ・プレママセミナーで配布された各種資料や、ワークライフバランスガイドブックを参考に、育休中は、復帰後のスケジュール例や保活の実体験等を聞けるセミナーを受講し、不安軽減に努めました。
現在は、育児部分休業を取得しています。子どもが小学校3年まで取得可能な育児部分休業は、1日2時間までなら業務状況によって取得する時間を変えられますし、そのほか、子どもの急な発熱の際などに有給の子の看護休暇制度も利用しています。今後も状況に応じて制度を有効活用しながら働きたいと思います。

いつか自分もサポートできる側に

私が育休から復帰した当時、新型コロナウイルス感染症による緊急事態宣言中でした。当初は、テレワーク端末が不足していましたが、優先で在宅勤務できるよう周りの皆さんが配慮して下さいました。業務量も調整いただき、復帰前は仕事と子育ての両立に不安もありましたが、順調に職場復帰することができました。
一方、マスク生活により相手の口の形を読むことができないため、勤務中は勿論、日常生活全般において話の内容が全く理解できなくなってしまいました。複数人の会議の時は、だれがしゃべっているのかすらわからず、要約筆記に頼るしかありませんでした。私が困っていると、皆さんが自然とマスクを取り、口を読み取りやすいように話してくれたり、筆談してくれたりするので非常に助かっています。そういった歩み寄りの行動の一つ一つが積み重なって居心地の良い職場環境や人間関係、ひいては、強固なチームワークにつながると実感しています。
今は、周りの皆さんのサポートを受けている側ですが、将来は皆さんをサポートできる側に回れるよう、また、子どもとの時間も大切にしつつ、子育ての隙間時間を利用して今年取得したAFP資格の継続教育単位を計画的に取得し、新しい資格取得にも挑戦したいと考えています。

※:
所属等はインタビュー当時

対外的な活動

ゆうちょ銀行 取締役兼代表執行役社長 池田 憲人は、内閣府男女共同参画局が支援する「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」行動宣言に賛同し、本会に参加しています。

※:
2014年3月28日、首相官邸で開催された「輝く女性応援会議」を契機に、働く女性・輝こうとする女性たちを応援する各界のリーダーたちによるムーブメントが拡がっています。このような中、女性の活躍推進に積極的に取り組んでいる企業の男性リーダーによる「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」行動宣言がとりまとめられました。
「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」の行動宣言への賛同
 当行では、企業価値の一層の向上を目的に、多様な人材活用を推進しています。とりわけ、「女性の活躍推進」は不可欠なものであり、私をトップに、全社的な取組みとして「企業風土の醸成」「ワーク・ライフ・バランス・マネジメント」「キャリア形成支援」により、能力のある社員が性別に関係なく力を発揮できる環境づくりと人材育成に取り組んでいます。
私は、「行動宣言」の3項目「自ら行動し、発信する」「現状を打破する」「ネットワーキングを進める」を取り入れ、輝く女性の活躍を積極的に推進して参ります。
2016年5月13日
株式会社ゆうちょ銀行
代表執行役社長
池田 憲人

輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会