「能力を引き出す」（3つの柱⑵）
社員が培った知識、経験を最大限発揮するためには、自分らしく健康でいきいきと働くことができる企業文化・風土の醸成が必要不可欠であると考えています。社員の心と身体の健康保持・増進、ライフステージにあわせた働き方を可能とする環境整備を通じて、働きがい・やりがいの向上に取り組んでいます。
また、若手社員の積極的登用、組織間の人事交流、タレントマネジメントシステムによる人財の見える化により、戦略的な人財配置を推進しています。
戦略的な人財配置
中期経営計画の重点戦略に基づく適所適材の人財配置を進めるとともに、社内組織の活性化等を目的に、若手社員の積極登用および関連部署間、本社・フロントライン組織間の人事交流等の施策を推進しています。
併せて、いきいきと働き、活躍している若手社員等を社内報等において紹介し、やりがいやモチベーションの向上を図っています。
また、タレントマネジメントシステムの導入を通じた社員のスキル・経験等の見える化を進めており、これらの施策を通じて持続的な成長につながる戦略的な人財配置を推進しています。
健康経営への取組み
基本的な考え方
ゆうちょ銀行では、社員の心と身体の健康保持・増進により、社員が活き活きと働くことができる環境を作ることが、企業生産性および企業価値の向上に資するとの考えのもと、「ゆうちょ銀行 健康経営推進体制」を構築し、「長時間労働の抑制」「生活習慣の予防・改善に向けた保健指導」「メンタルヘルスケア」などの健康保持・増進施策に取り組んでいます。
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健康経営推進体制
代表執行役社長を「健康経営推進責任者」とし、産業保健スタッフや日本郵政共済組合、社員の安全衛生委員会等と連携しながら、「健康経営推進事務局」が中心となって当行の健康経営を推進しています。
ゆうちょ銀行 健康経営推進体制
ゆうちょ銀行の健康経営KPIの設定とPDCA
社員が心身ともに健康で業務に従事し続けるため、中期的にKPIを設定し、社員の健康に関する取組み状況を評価しています。また、健康診断等の結果データから現状分析を行ったうえで課題を把握し、健康経営施策の策定および施策の評価を実施しています。
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ゆうちょ銀行の健康経営戦略マップ（PDF／579KB）健康経営KPI（2023年度）
| 項目 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度目標 |
|---|---|---|---|
| ①健康診断受診率 | 100% | 100% | 100% |
| ②保健指導実施率 | 84.1% | 84.7% | 100% |
| ③有所見率（血中脂質） | 31.4% | 29.1% | 28.0% |
| ④喫煙率 | 15.7% | 15.4% | 15.0% |
| ⑤ストレスチェック受検率 | 95.7% | 98.9% | 100% |
- ※:
- ①～④は健康診断結果に基づく
PDCAサイクル
健康増進への取り組み
日本郵政グループの健康管理業務を担う全国の「健康管理センター」の産業保健スタッフと連携し、全国各地で働く社員の健康保持増進をサポートしています。
具体的には、健康診断結果に基づき、産業保健スタッフと連携し、医療機関への受診勧奨や保健指導を実施しています。
また、健康診断結果や生活習慣病予防等の情報を提供する「マイヘルスNavi」サイトを開設 し、ヘルスリテラシーの向上を図るとともに、社員の健康保持を目的として、スポーツクラブのインストラクターを講師に招き、運動プログラムを実施しています。
長時間勤務の抑制や休暇の取得促進等、社員が仕事と生活の両立を図れるよう働き方見直しについても、取り組みを推進しています。取組みの結果、時間外労働時間については、継続的に減少しています。
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健康増進意識啓発、運動習慣醸成及びコミュニケーション活性化を目的として、全社員を対象としたウォーキングフェスタを開催しました。（2022年10月～11月）
チーム対抗戦、エリア別対抗戦のほか、参加者全員で歩いた距離を合計し地球から月への到達を目指すなど、参加しやすく、楽しく運動できるイベントを企画し、全国から約2,300名が参加しました。
受動喫煙防止に向けた取り組み
月1回の「禁煙デー」の実施や、オンライン禁煙プログラム※の提供等、社員の行動変容を促す取り組みを行っています。
また、禁煙に対する意識向上のため、安全衛生委員会等の機会を捉えて禁煙への取り組みに関して議論を行い、社員への周知を行っています。
- ※
- 日本郵政共済組合と連携して提供するプログラム
メンタルヘルス対策への取り組み
社員向けの「メンタルヘルスガイドブック」を作成し周知するとともに、全国各地の健康管理センターに、相談窓口「こころとからだの健康相談」を設置し、産業医や保健士などが、社員の仕事や生活に関する悩みなどの相談にも応じています。勤務時間外にも対応できる仕組みとして、社外相談窓口を設置し、面談や電話、メールで相談できる体制を整備しています。
また、全国のエリア本部などに社内相談員（サポートスタッフ）を設置し、社員との面談を通じ、メンタルヘルス不調の予防へとつなげているほか、管理職向けとして、部下社員のメンタルヘルス不調の予防を目的としたメンタルヘルス研修を実施しています。
加えて、メンタルヘルス不調の早期発見や職場環境の改善を目的に、全事業所を対象としたストレスチェックを年1回実施するほか、メンタルヘルス不調の社員が職場復帰する際の対応や職場復帰後のフォローアップまでを一連の流れにした「職場復帰支援プログラム」を作成し、対応しています。
女性の健康課題への取り組み
社員一人ひとりが持てる能力を存分に発揮し活き活きと働くためには心身の健康が大切であるとの認識の下、健康保持・増進施策に取り組んでいます。特に女性の健康への配慮については、有給の生理休暇制度を設けている他、更年期障害や月経前症候群（PMS）をはじめとする女性特有の健康課題をテーマとするセミナーや全社員向け勉強会を実施し、当事者のみならずすべての社員に理解を促しています。
安全衛生の取り組み
日本郵政グループでは、グループ4社人事担当役員を安全衛生推進責任者とし、以下の方針のもと、社員の安全の確保、健康維持・増進に取り組んでいます。当行でも、日本郵政グループの一員として、労働災害の発生を防止するとともに、社員の健康障害防止及び快適な職場環境の形成を図るため、労働安全衛生法令等の関係法令を順守するとともに、社員の安全の確保、健康維持・増進に取り組んでいます。
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その他
「サントリーウェルネスオンライン」にて、当行の健康経営の取り組みについて紹介いただきました。
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柔軟な働き方
ゆうちょ銀行では、お客さまに対して質の高いサービスを提供するためには、多様なバックグラウンドを持つ社員が最大限のパフォーマンスを発揮できる職場環境が非常に重要であると捉え、社員の多様性に対応できる働きやすい職場環境の整備に努めています。
在宅勤務（テレワーク等）の導入拡大等
柔軟な働き方の拡大、社員のモチベーションや生産性向上などを目的として2018年度から本社においてテレワークを導入しました。2019年度以降は、本社以外の組織にも順次テレワークを導入しており、多様な働き方のニーズに応えて、利用者が拡大しています。
コロナ禍においては、在宅勤務（テレワーク等）の拡充のほか、WEB会議の活用、時差出勤、交代制勤務により対応しました。アフターコロナにおいても、ワーク・ライフ・バランスの観点から、これらの柔軟な働き方を可能にする取り組みを推進していきます。
- 「子どもが入院した際も仕事と両立することができた」
- 「通勤時間が削減できる分、趣味や家族と過ごす時間を増やすことができた」
- 「介護と仕事の両立がしやすくなった」
勤務体系の多様化
短時間勤務制度やフレックスタイム制度、再採用制度など、社員が多様な働き方を選択できる環境を整備しています。
総労働時間の削減・生産性向上への取り組み
ゆうちょ銀行は、36協定等労働時間に関する法令を遵守し、過度な労働時間を削減する方針を掲げています。その方針のもと最低賃金法や労働基準法をはじめとした関連法令を遵守し、社内において労働基準法等違反が発覚した際は、速やかに是正対応しています。
また、是正勧告等の行政指導を受けた場合においても、事実確認、是正対応、労働基準監督署への報告等、適切に対応しています。
時間外労働の上限の設定、業務見直し（BPR）の推進による業務負担の軽減、休暇の計画的な取得や1週間連続休暇取得の促進、リフレッシュデー（定時退社日）の推進により、メリハリをきかせ、総労働時間を削減しつつ、生産性や付加価値の高い仕事をすることに努めています。
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勤務間インターバル制度の導入
社員の生活時間を確保し、社員が健康的に働くことのできる環境整備のため、2018年4月から勤務間インターバル制度（11時間）を導入しています。
賃金管理
ゆうちょ銀行では健康で文化的な最低限度の生活が送れるよう、最低賃金法を始めとする労働法令を遵守し、すべての従業員に対し、地域ごとの最低賃金を上回る賃金を支払うことを基本方針としています。
すべての地域の従業員がより豊かな生活を送れるよう、これまでも賃金水準の改善を進めており、今後も改善に努めていきます。当社が支給する賃金は、国籍や信条、社会的身分、性別による格差はありません。また、日本郵政グループとしても、国際労働機関の第100号条約「同一価値の労働に対する男女労働者の同一報酬に関する権利」を支持しており、同一価値の労働において性別による差別なしに給与基準を定めています。
エンゲージメントの向上
毎年、全社員を対象に「社員満足度調査」を行っています。2022年度調査では、総合満足度が67%という結果でした。
課題として認識された項目については、経営陣へ報告し、仕事のやりがいや環境整備に努めるなどさらなる満足度の向上に取り組んでいます。
今後、社員のエンゲージメントの状態を中長期的に可視化し、環境改善につなげるために調査内容等の見直しを行っていきます。
公正な人事評価・処遇の実施
人事評価は、業績評価（役職に応じた目標に基づいてその達成度合いを評価）と職務行動評価（業務への取組み姿勢等行動やプロセス等を評価）の二種類の評価制度となっています。
管理者については、組織の中核を担うポジションであり、日々変化する社会情勢によりコミットするため、半期毎に業績評価を実施し、更には通期で職務行動評価を行っています。また、本人に気づきを与えることを目的とした多面観察を導入しており、リーダーシップや人財育成、働き方改革等の項目について、匿名で選出された部下・同僚社員等による回答結果のフィードバックを行い、管理者自身の意識改革・行動変革を促しています。
一般社員については、業績評価、職務行動評価を通年で実施した上で、評価結果のフィードバック後に評価に対する苦情相談制度を設けるなど、社員の納得性を高めるとともに、公正な評価結果を処遇へ反映させる仕組みとしています。
なお、管理者、一般社員ともに、それぞれの役職等に応じた期待役割を会社で設定し、その期待役割を踏まえ、社員個々が期初に評価者と共同で目標設定し、当該目標について期末に自己評価、複数の評価者による評価(多段階評価）を実施の上、評価結果を社員へフィードバックを行うことで、人財育成に繋げています。
ファイナンシャル・ウェルネス
価値創造の担い手である社員自身の資産形成支援に向け、ｉＤｅｃｏ、従業員持株会、財形貯蓄、団体定期保険等の福利厚生制度の充実と浸透に取り組んでおります。
具体的には、社員が生活設計を立案するための有意義な情報を提供することを目的として、日本郵政グループ共通でeラーニング「生活設計セミナー」を実施しています。社員それぞれの事情や希望等に応じた生活設計を検討する契機を提供することで、在職中から退職後にわたるまで、より豊かでゆとりのある人生設計を支援しています。
労使関係
ゆうちょ銀行は、日本国憲法・労働組合法に則り、労働者の権利（団結する権利および団体交渉その他の団体行動をする権利）を尊重しています。
当行では、日本郵政グループ労働組合等の労働組合が組織されており、雇用の確保、社員の賃金や労働時間をはじめとする労働条件について、労使対等な立場で団体交渉を行っているほか、経営・生産、勤務時間、福利厚生等を話題として労使コミュニケーションも適宜行っています。
また、男女共同参画の実現や事業の課題などに対し、積極的な労使協議を行っています。
- ※
- 団体交渉協定の対象社員数:約1.25万人（ゆうちょ銀行社員数のうち占める割合は約85%）（2023年3月末時点）
